最近我给企业做关于压力的培训讲座，我的题目是“21世纪最被滥用的词汇——压力”。

如今你要是问一个人，你有没有压力？我想他/她一定会说压力大啊！谁都不愿意说自己没有压力，压力可是个时髦词汇，压力=有追求+被需要+有价值有地位+ 成功。可你要是再追问下去，他/她所说的压力到底是什么呢？你会发现他/她把生活中的方方面面都归到了压力下面，好象汉语丰富的词汇一下子都消失了，只剩下了“压力”这两个字。我给企业做培训的时候，问在场的白领们他们的具体压力有什么，他们回答：1。房贷2。工作3。家庭4。单身的说有找老公老婆的压力

你仔细看看这些压力的源头，不就是生活的最主要组成内容吗？也就是说，人活着，就有所谓的“压力”。压力不是现在才有的，是自从有人类（动物也有生存压力啊）就有的。压力来自于欲望，压力来自于欲望和现实之间的差距！为什么30年前中国人更穷困，可是压力感不大呢？哈哈，因为欲望不大啊，全国人民都穷，没有发财致富的可能，没有想头，你也就没有欲望，没有压力了呗。而现在，中国大概是全球唯一民众还相信“明天会更好”的国家，（今年的金融危机第一次让中国人警觉明天不一定会更好，欧洲的今天就不如他们的昨天好），你的耳边老是充满着一夜致富的神话，你老是忙着攀比，你的欲望总是你你的能力高很多……所以，你就“压力”了。

有一个20多岁的白领以为过几年后，他的压力会小，因为他的收入更高了嘛。我说错了，你的压力感更高，因为你想要的东西越来越多了。我记得当我的月工资从 4位数上到5位数的那一刻，我是非常开心的，后来，就再也没有那么开心的感觉了，虽然工资也一直在上升。我相信很多人都有相同的感受。有个22岁的朋友，老是跟我这个40岁的人比，比物质条件。我就问他，你20多岁的人那么急想要过上40岁人的生活做什么呢？那么你40岁的时候是否想过60岁的生活？你 60岁的时候是否就该早点死了呢？

人生是一场长跑,也许你二三十岁时候很风光,但是你到了40岁面临中年危机;哪怕你混到60都很好,你也会面临退休后的失落.很多老年抑郁症患者就是因为不能面对退休后突然的没事干.人无远虑必有近忧.当大多数的人都在追求短期效应,追求马上成功的时候,有长远眼光的人将是最后的强者.你不相信吗?我相信.

1。房贷：我答应过给我wudiy@sh163.net提问的一个女孩，专门谈谈房子的压力，她的男朋友认为结婚非要买房子，但其实经济能力跟不上，他把房子的意义无限上纲得非常厉害，厉害到是他的个人价值、成功的指数等等。我问一个白领，当他决定买房借贷10年或者20年的时候，他是拿什么做依据的？他算过没有。他说算过，算下来15年可以还清的，而且不太累。好，他的这个行为叫做财务规划。如果，他要硬逼着自己用10念甚至5年来还清，为了莫名其妙的攀比心理自我价值抬升心理，那就会制造“压力”。

房子本来是给人用的，买房子本来就是个财务行为，如果现在租房子比买房子合算，你为什么结婚非要买房子呢？有人说是求安全感。买了个房子你就有安全感了吗？你这一辈子就只要买这一个房子吗？“有房无贷”是很多女孩子现在找老公的要求，我一直觉得很可笑，这些看上去很时尚的白领女孩，眼皮子比她们母亲那代的纺织女工高不了多少。我在投资公司工作的女朋友，就详细地给我算过，跟银行贷款在多少年限其实比你一次付清要合算。所以，“有房无贷”在我看来不是图钱而是对前途的惶恐，是来源于无知。把买房=泛成功化，才是压力的来源。

2。工作：你怕黑吗？我怕的。人为什么会怕黑？因为我们不知道那黑里有什么。同样，如果你没有明确的职业规划，那么工作，工作未来的前景就是那一团黑，就会让你恐惧，就会给你带来巨大的压力。我在职场混了十几年，我发现很少人是有清晰的职业规划的，虽然这个词汇很时髦，人人会讲，就象“压力”一样常被挂在嘴边。大部分人处在“只管低头拉车，不管抬头看路”的状态，只满足于终日忙碌，虽然嘴上会抱怨“太忙压力太大”，心里却是对自己的一种认可——看，我这么忙，说明我是有上进心的，说明我是在职场上打拼的。因为没有清晰的目标，你就更容易为日常工作中的琐事烦恼，压力感更重。

你有没有在在高速公路上开过长途车？如果你知道从A到B有100公里，沿涂会路过什么地方，你就不会感到太远；如果你不知道有多远，如果你还迷路了，那么这100公里好象1000公里那么长。压力，是一种感觉！

又要说到“爱你所选择，选择你所爱”，如果你做的工作是你喜欢的，再苦再累你都不会那么觉得有压力；反之，你是心不甘情不愿做的工作，就很容易有压力感。

我17岁的时候立志要做媒体工作，一直到31岁才真正坐进了媒体公司的办公楼。在那十几年中，因为第一计划没有实现，我在使用第二计划第三计划，但是我一直没有放弃我的第一计划，我一直在谋生之外为那个计划做所有的准备工作。我用自己的脚，一步一步走出了一条我想要的路。

我今年40岁，从现在开始到60岁的职业规划我都想好了，我不急，我有的是耐心一步步走，哪怕再跟以前一样走个十几年。我的规划会让我越老越值钱，到那个时候，肯定又有一大堆人问我，“你好聪明啊，你怎么知道今天做这个会很有市场”。我不聪明，也不会算命，我只坚信选择你所爱才能带来最长远的利益。股神巴菲特说，他的与众不同的唯一能力就是在别人害怕的时候进入股市，在别人流连忘返的时候抽身退出。

3。家庭：是的，因为有家庭，你需要赚更多的钱，需要分配更多的时间给家人。但是，请问，当你一想起“家庭”这个词汇的时候，第一感觉难道是“压力”吗？不是吧，是温暖，是支持，是休息的港湾。当我问讲座培训的职员们，不要家庭当个单身免去那个压力，他们都回答说NO！

4。压力重甚至来自于压力太少！你不相信吗？有一天，我跟几个单身的同事一起跟老板开会，受到了老板的批评工作上的不力。开完会出来，那几个单身的同事都很不开心，脸上写着“压力”。只有我没什么大反应。他们问我为什么，其实，那天早上七点，我孩子病了，我急急忙忙带他去看病，再送回家安顿好，然后冲到公司准时上班开会。请问，孩子生病跟受老板批评，在那一天哪件事对我压力更大？对，孩子生病。而我的单身同事们，没有家累，所以老板批评对他们来说就是天大的压力，他们把它放大了。记得我经常说的吗，人跟人的不同，不是我们碰到的事情有多么不同，而是他们的反应非常不同！对我来说病多不压身，习惯了，对压力的承受能力高了，压力感就不那么重。

“压力”已经被严重的滥用了，其实“压力”里面有财务规划、职业规划、时间管理、人际关系处理等多项，如果你不想把他们分门别类理清，而是一团模糊的时候，那些东西就成了山一样的压力。当我被问到“你有没有压力”的时候，我回答“没什么压力”。我是手上有压力，心里没压力。我真的没压力吗？我上有老下有小朝九晚七甚至八，当我等在手术室外面等老公做肾移植手术的时候，我没有压力吗？我把压力列成事情，我有很多很多事要办，但是我没有恐惧。我知道前方的目标在哪里，我知道为了达到那个目标我要付出什么，我知道为了得到那个A我要舍去的B。我的“压力”很多，多到我都没有时间去想“压力”这个词汇了。对，我没有“压力”。

原文 见http://blog.sina.com.cn/s/blog_48b2fa410100dmlw.html

回国还是不回国的问题，就现在的情况来说，我觉得这个帖子里写得很在理的。美国的这种生活方式对于相当一部分的中国留学生来说依然相当有吸引力：自在、舒适，以及努力之下可以预期的生活水准等等。但是感情上，甚少能有人把这个国家当作自己的归属。今天下午在咖啡馆和一个韩国同学聊天，他也说到了在韩国留学生中相当类似的现象。就经济水平来说，大部分韩国人的生活水准不逊色于美国（特别是我们这样中西部的小城镇）。那些在成年之后来到美国留学的韩国同学也无法在这里找到文化认同（永远是他者的那种感觉吧）。所以相当多他的韩国朋友都是以回韩国作为第一选择的。中国的情况，很大部分是人们对于未来的期望充满了不确定性。

不过除此以外，我们也聊到了时机问题。起码对我来说，要回去已经不是什么值得争论的问题，但是什么时候呢？我自己也是在听了不少留美前辈的经历之后开始考虑这个问题的。简单来说吧，大部分在这事业有成的人都劝我至少在美国工作个4，5年再考虑回去。理由有几个，首先是语言问题。现在一个博士班5，6 年的训练仅仅能够达到语言”还行“这个阶段。就是你跟人交流没问题了。也熟悉了美国的生活方式。问题是在写作、表达上，依然达不到优秀的标准。这种思维模式的转变（有时候我也不知道这是不是值得期待的），要在达到了某个临界点后才能有突破。当然这只是一个大致的感觉，具体到每个人这个临界点何时到来并不一致。

第二点就是经验。就是如果光光经过一个博士班训练（有的甚至是硕士班），那点经历甚至不足以说让你了解美国是怎么回事。没有真的工作经验，在美国人的机构里摸爬滚打过，回国的时候体现不出优势。因为现在海归太多了，如果都是博士毕业，除了学校不同之外，同质性相当的高。真正能把海归们分开档次的是有没有中高层的工作经验。就是在初始的学历之外有没有比较完整的资历——这里的资历包括教职、行政管理、公司职位等等。我自己当然都没这些履历，我也说不出这样的话来。我在国内听一个企业的高层谈到过这个观点，上个月在世行也听一位资深人士说过同样的话。他们的意思就是光靠学历已经不足以说明你是个”人才 “了。因为现在稀缺的不是学历，而是经历。有能力在美国的学术圈、商界生存下来的人是少数，而那些人带来的经验是他们认为的国内需要的稀缺资源——但是这些特质恐怕不能指望一个博士班刚毕业的学生就能懂的。我觉得这也有道理。以自己来说，作为学生能够参与学校的事务有那么个界限。没法了解教员们之间的同行评议，没法知道怎么review一个grant proposal，没法了解院系的管理等等事情。这只是一个例子，就是想说在没经历身份转换之前，你能够带回国的价值就是这么些。我开始逐渐认同这个说法了。落实到具体行动上，你在一个地方待得越久，自然到时候牵挂就越多。说不定那时候再考虑回去，又会是另一番不同的考量了。

原文见 http://hi.baidu.com/caoz/blog/item/58ee08fab8597c9e59ee9015.html

互联网提供了一个很好的窗口，使我们可以观察形形色色的人们，那么看到最多的，大概就是loser了。这也符合社会人群构成的分布，失意者往往是大多数，成功者往往是极少数。

怎样摆脱失意，成就自己，不妨先看看loser有哪些共性，再看看自己占了几条。

loser共性之一， 怨天尤人

别人有个好老板，我们老板真抠门；别人有背景，我们是草根；等等，把自己的无能用“客观环境”来掩盖，乍一听条条是理，其实呢，别人成功都是偶然，自己的失败都是命不好。这样的人能成功才是没天理。今天无论是网络社区里，街边聊天里，听到最多的就是这种谈资，“我们老板不成，太黑，你看人家谁那单位”，每个行业，顶尖的人才都是极少数，而平庸的人总是过剩，你跨入那个门槛，你就会发现，其实你的老板非常大方，一点都不黑，关键是，你在门槛外，然后看着门槛内的人，觉得他们似乎是命运的宠儿。却从来无视这个门槛的存在，所以有人说某某网游公司核心工程师月薪2万3万，人家公司待遇多好，自己才拿两三千，却从来不肯面对自己的水平和人家的水平差多少。

loser共性之二，不肯面对现实

我们在每个IT社区(无论是donews还是techweb)都能看到很多这样的人物，他们就是不肯承认在他们身边有些人做出了不起的事业，就是不肯承认那些看上去比他们年轻，比他们资历要浅的人能够有所成就，于是怎样，把眼睛捂住，把耳朵捂住，死活不肯承认，比如要是有人发帖说百度的新毕业没几年的研发工程师年薪20万（在百度真tmd不算什么）就会有人跳出来说这是枪稿，根本不可能，或者说百度很快就完蛋云云，总之，幻觉，都是幻觉，他混了那么多年互联网，还在五位数的年薪苦苦挣扎呢，怎么能容忍别人一下子跑到他前面，而且是远远的甩开他，至于之前只会叫嚣说“百度要完蛋，腾讯要完蛋，马云要完蛋”等等的，都是这类人物，不肯面对现实，不肯承认别人的成就，以阿Q的心态蒙蔽自己，在yy中维持自己可怜的自尊和自信，就是这样的。当然这里还有另一类，就是某个神奇的理想破灭后，不肯面对现实，找出种种光挂陆离的借口来麻醉自己，比如某著名IT评论家，google的狂热支持者，在目睹了google进入中国后的昏招迭出和神话破灭后，发出了“谷歌不是google”的 论调，如此自我蒙蔽，在caoz眼里，也不过是一个著名的loser而已。 你听说过“华晨宝马不是宝马，北京奔驰不是奔驰”的话没？

loser共性之三，迎难而退，拒绝挑战

loser是不会承认自己迎难而退的，他们有足够的借口，比如说“我只拿这点钱，这个事情凭什么让我做”，或者说“那个谁谁谁工资更高，凭什么他不做”，以及“这事情不该我管”云云，总而言之，言而总之，一方面他认为自己和“那些人”的本事没有两样，另一方面他认为困难的事情是“那些人”份内的事情，他从来不想一下，自己要是老板，是凭实干给人工资呢？还是一面之辞，反正他认为自己的待遇低，级别低，所以又借口不去碰困难的事情，然后天天等着老板提薪长级。 迎难而退，永无机会。

loser共性之四，没有目标

严格的说，loser并非真的没有目标，他们也有诸如“中彩票得500万”，“公司给我加加薪”，“换一个好领导”，“这个公司混不下去了，听说那个公司不错，看看能不能找关系办过去”，以及甚至更高层次一点“学习一下面试技巧，争取混入一个好公司”这样的目标，但是他们的目标，你仔细看，往往都是要“遇贵人”才能办得到，并不是每个人都可以成为虚竹子的，于是他们往往嗟叹世无伯乐，他们只好混迹于平凡。

caoz在之前的公司，经常给一些新员工作培训的时候，caoz的上司也在座的情况下，caoz会告诉新员工，你为谁打工？这是最重要的，而唯一正确的答案是，为自己。 你不是为老板工作，不是为公司工作，也不是为你的上司工作，而是为你自己工作，那么这里正好有一个非常好的案例，就是百度离职副总裁俞军，俞军是为李彦宏工作吗？其实根本不是，李彦宏提供了一个很好的工作平台，俞军是为实现自己的理想，完成自己的志愿而工作，而这样的工作态度，工作方式，也使他能够真正有所成就。并不是每个人都明白这个道理，所以很少有人能成为俞军。 caoz经常讲，打工要有创业心态，为什么这么说，是不是打工者最后都要去创业，不是，但是你要想的是，公司提供了一个环境，一个可以让你实现理想的环境，有人说了，你所在的公司不能提供这样的环境，那就找一个那样的环境！有人说了，找不到这样的公司，其实不是没有，而是你忽视了，因为你在找工作的时候，优先排列的是工资，福利待遇，级别，工作地点，公司品牌等等，而没有任何自己梦想在里面，看看俞军当年的求职简历吧，一个成功者是怎么找工作的。

caoz有个前同事，做事其实还是很认真的，也很有成就，打工赚下几百万的身家，但是工作一直不够愉快，歇下来后要继续找工作，想去一个海外上市的网络公司做个小总监，问caoz的意见，caoz就问她，你还缺钱吗？你找这份工作的目的是什么？待遇？级别？你应该先想清楚自己到底想做什么，兴趣是什么，连几百万身价的人，有时候还在这样的思维套路里出不来，何况更多挣扎在底层的人。

今天，caoz带一个很小的团队，仍然对每一个新人，灌输一个概念，你要想清楚自己的未来，要有目标的去工作。

loser共性之五，瞻前顾后

caoz说过一句话，悲观的人永无机会，其实顾虑重重的人也一样，失去高薪怎么办，政府政策改变怎么办，人才流失怎么办，细细筹划当然是好事情，但是当断不断那就会不断的错失机会。

caoz这些年发现有一个有意思的事情，越是一些背景很强名校毕业生，越不敢去挑战自己，他们选择太多，机会太多，太多大公司给他们offer，太多好机会等着他们，于是在不断的选择中，迷失了自己的目标和方向，最后沉沦在一份看上去还不错的工作上，仅此而已，天幸不要碰到大规模金融危机，也许还能拿一份不错的养老金。 caoz的同学里，现在公认“混”的最好的，其实是当时同学里成绩最差的，毕业时候工作最差，工资最低的，但是他不断的改变角色，同时不断的充电，充实自己，转换位置，最后成为一家颇具规模公司的联合创始人，技术股东。他今天所获得的一切都是他努力付出的回报，和大学成绩无关，是在社会这所大学里，他得到了高分。

caoz永远记得十年前一位当时颇有成就老板跟caoz说过的话，他说，如果他当年在北京能有一套属于自己的超小房子，他就不会有所成就，有点讽刺的是，他的第二次创业相当惨淡，那时候他已经是豪宅名车都有了。很多时候，没有选择反而可以坚定人的信念。但是如果你有很多选择，你还会坚定信念吗？

loser共性之六，总有人比我差

就好比小孩子学校里考了倒数第二，回家父母训他，他还会顶嘴说，谁谁谁还不如我呢，于是，总能在某些更惨的loser那里找到自信，然后麻痹自己。

气人有，笑人无，第二次推荐已故相声大师侯耀文的相声，小眼看世界，送给这样的loser们。

想不做loser的人们

从现在开始

给自己定一个目标

迎难而上

正视现实

果断把握机会。

把职场当作自己实现理想的平台。

任何时候，你都有机会。

延伸阅读：

心态决定成败

心态决定成败2

———对于汽车“海归”们，中国会是他们的荣耀之地吗？

《新世纪》周刊 记者 梁冬梅

3月28日，在瑞典哥德堡吉利集团收购沃尔沃轿车的签约仪式上，站在李书福身边的，是一个身着藏青色西装、白衬衫、身材略瘦的中年男子。他是吉利汽车副总裁张芃，也是主管吉利沃尔沃项目谈判的核心成员。台上还有另外两个沃尔沃运营筹备组的成员——沈晖和赵福全。

这是李书福的荣耀时刻，他周围的上述几人，正是帮助他把一桩不可能的收购最终变为现实的关键人物，也是未来经营沃尔沃的核心班底。加入吉利集团之前，三人都是“海归派”—张芃曾任职于BP，赵福全曾任职于克莱斯勒汽车，沈晖曾任职于菲亚特集团。

无独有偶。三个月前，在另一桩中国汽车行业的大并购中，北汽集团以2亿美元，从通用手中买下萨博全部知识产权。操刀完成这次收购的，除了北汽集团董事长徐和谊，另外八个核心成员，包括北汽总经理汪大总、北汽投副总裁舒畅、北汽集团研究院院长顾镭等，也都是几年前回国的“海归”。

无论是汪大总还是赵福全，他们当年下决心放弃海外的稳定生活回国打拼，所追求的不过是一个更大的舞台。然而，他们中最有想象力的人也没料到，这个舞台会如此巨大—短短四五年间，他们已和中国企业一起，站在了全球汽车业的中心。

从某种意义上说，是这个舞台成就了他们，也是他们成就了这个舞台。2003年，中国汽车业呈现爆发式增长之后，就有一批“海归”回国。当年3月，在汽车零部件公司伟世通工作12年的许敏回国，出任奇瑞汽车研究院院长，由此带动第一波汽车业“海归”回国潮流。

此后的2004年，在福特汽车工作11年的顾镭回国，担任奇瑞汽车研究院副院长；在福特工作多年的邬学斌也加入奇瑞，后任北汽福田研究院院长。 2004年之后回国的，还有福特汽车研发经理韩志玉，他加盟了另一家自主品牌车企长城汽车技术研究院，出任院长；许敏的大学同学赵福全，加入华晨汽车，担任负责研发的副总裁……

2008年金融危机之后，中国汽车业又掀起了第二波“海归”潮。伴随着美国三大汽车公司跌入破产重组的深渊，中国汽车市场却借力国内刺激政策销量再度井喷，跃居全球第一。对照夕阳西下的美国汽车业，雄起的中国汽车企业正在吸引更多的海外汽车业人才归来。他们大多就任各大汽车公司总监及总监以下级别的职位。

在陆续回国的汽车“海归”人才中，不少已成为中国汽车公司的前台人物，在很多企业的自主品牌创建和海外收购中扮演关键先生的角色。但是，并非都如李书福身边的四人幸运，亦有不少人无法适应国内企业的环境，或转身办学，或渐渐沉寂。

随着中国汽车企业纷纷启动自主品牌研发和“走出去”战略，一个更大的舞台正摆在面前，浩浩荡荡的汽车业“海归”潮，即将迎来一场更大的汇流。对于正在归来的海外汽车人们，中国会是他们的荣耀之地吗？现在是他们的荣耀之时吗？

“海归”潮起

2003年回国的许敏，在汽车界有着“海归第一人”之称。吸引他回来的动力，是当时正在崛起的奇瑞。

许敏此前在美国第二大汽车零部件制造公司伟世通长期任职，是汽车发动机燃烧技术的专家。但他并不满足于这样一个纯技术的角色。许敏曾经告诉记者，“我回来不可能是一个高级干活的，肯定要做管理。我把自己定义为技术管理者。”

在他归国之前，中国汽车市场刚刚在2002年经历了一轮爆发式增长，汽车销量达到312万辆，同比增长37%。中国汽车市场上参与竞争的，除了传统的“三大三小”国有企业和与国企联姻的上海大众、上海通用等合资企业，还有以吉利和奇瑞为代表的一批小型汽车公司。它们创立于上世纪90年代末，开始生产并销售自主研发的低端产品，以低价抢市场。

当年12月，祖籍安徽的许敏应邀回母校上海交大，第一次听说了奇瑞。在浏览了奇瑞网站后，许敏设法联系到奇瑞创始人尹同跃。其时，奇瑞刚刚在 2001年推出首款轿车，并用了不到两年的时间将轿车销量提升到近10万辆的规模。奇瑞也已自主研发了三款发动机，但尚未达到批量生产的能力。

奇瑞的需要和许敏的企图心，让许敏和尹同跃一拍即合。“回来吧，你正是我们需要的人才。”尹同跃说。

2003年3月，许敏正式加入奇瑞，担任汽车研究院院长。此后，韩志玉、赵福全、顾镭……陆续回国。2006年初，汪大总放弃通用汽车设计分析及计算机模拟总监的职位，回国加盟上汽集团，担任副总裁。“许敏回国引领了一波“海归”归国潮。”《汽车商业评论》主编贾可评价说，这与中美两国汽车业的此消彼长关系重大。

2005年年初，虽然当时美国三大败迹未现，但顾镭已经决定回国发展。他在回忆当时的决定时说，“汽车业的发展趋势，跟电子业一样，未来肯定会向中国转移。”

“海归”第二波归国潮发生在2008年。随着金融危机爆发，美国三大汽车公司出现危机，大批人员失业，汽车城底特律一片萧条，被称之为“没有希望的城市”。而中国汽车业依然维持高速发展势头，在欧美汽车业销量下滑超过10%的情况下，这一年中国汽车销量达到938万辆，同比增长6.7%。国内汽车企业对人才的需求不减反增。

此时的底特律迎来了不少中国汽车企业的招聘团和猎头公司，大批“海归”们选择回到国内。但是，汽车精英们很快发现，他们很难像更早的归国者那样，获得显要位置。

沈杨今年30岁，曾在德国留学，获机械工程博士学位。在德国的博世和麦肯锡两家公司先后工作四年后，他选择回国。2009年初，在考察和比较了国内几家汽车公司之后，他选择了总部位于北京昌平的北汽福田，出任战略投行部业务总监，负责公司海外战略业务。

国内的发展空间更大，更容易与同事建立信任关系，是沈杨选择回国的原因。“在外资企业里绝大多数中国员工都会面临‘天花板’问题。”沈杨说。

在北汽福田，像沈杨一样持有外国绿卡或护照的“海外专家”已有70人之多，其中拥有10年以上海外（学习和工作）经历的就超过40人。他们的薪酬待遇高于一般员工，可达百万元人民币。这家全球销量最大的商用车公司，不仅想向轿车发展，更想将自己的产品销到海外市场。如此，具有海外教育和工作背景的“海归”，就有了用武之地。

而类似奇瑞和吉利这样的企业，尽管在与第一波“海归”的磨合中遇到各种各样的问题，也没有停止引进人才的脚步；上汽与北汽，则在开发自主品牌车的冲动下加快了引进的步伐，他们的主要目标都是“海归”。

长期关注汽车业“海归”流动的猎头亿康国际负责汽车业务的合伙人翟斌，将“海归”分为三类人：第一类为“时不我待”型，即拿了学位就回国的。 2008年之后回来的许多属于这种类型；第二类，是“十年磨剑”型，在海外工作多年，拥有较强能力。这种人一般在国外工作职位就比较高，回国之后通常就职于跨国公司，担任中国区高管；第三类为“激情报国”型。一般在国外工作多年，拥有某方面的专业能力，但是在沟通、领导力方面还较欠缺，能力上有断层。这类人在早期“海归”中比较常见。

首批归国的汽车“海归”人，多数获得了相当好的平台，从海外公司某一技术方面的专家一举转型为国内车企自主品牌的研发负责人。吉利的张芃，一加入即获得了收购英国锰铜的机会，这为吉利后来下决心竞购沃尔沃增加了底气。相形之下，现在回来的汽车“海归”人中，尽管有相当一部分人在美国的职位并不比第一批“海归”人低，但回国后只能担任总监级别的职位。

翟斌分析，出现这种情况，一方面是因为“海归”人数增加，另一方面则是国内企业对“海归”的期望值降低。一些企业甚至表示，自己培养的人才比一些“海归”还好用。“早期回国的“海归”更有决心和魄力。后来者有些在国外已经没办法了，但第一批回来的，国内给的薪酬并不高，他们就是想做一番事业。” 贾可评价说，这也是“海归”后来者为何难以达到先行者职位的一个重要原因。

无论如何，在第一代“海归”的艰难适应与磨合中，中国的汽车企业和“海归”们都在寻找适合的对接角度和方式。

潮流中的暗礁

上海交大闵行校区很安静，许敏的办公室位于汽车工程研究院的六楼。2006年7月，许敏离开奇瑞，担任上海交大校长助理，兼汽车工程研究院院长。熟悉许敏的人知道，在他这里，最好避谈奇瑞。他更愿意谈学生和带领学生进行的发动机实验。“我已经离开汽车企业了，专心做我的发动机。”

许敏在奇瑞前后三年，业绩为业内称道。他为奇瑞建立了基本的研发体系，使奇瑞自主研发的发动机实现了批量生产。可是，距离合同到期还有两年，许敏就决定离开奇瑞。用他自己的话说，他更适合“教书育人”。而奇瑞则将许敏告上了法庭。

“权力被削弱是许敏出走的主要原因。”一位知悉内情的汽车业人士说，““海归”的优势，在于他们在海外大公司工作的经历、专业能力、职业经理人素质和语言优势。缺点则是不够了解国内的国情，特别是公司政治，对职责不分、派系林立的状况很难适应。”

令许敏难以接受的调整发生在2006年5月，尹同跃将奇瑞汽车研究院一分为四，变成动力总成研究院、乘用车研究院、商用车研究院和汽车试验中心。许敏由原来主管整个汽车研究院，转为负责其中一块，即汽车试验中心。在一次公开场合，尹同跃被问及为何这么干，他表示：“知识分子，管理水平不行。”

失落的许敏最终选择了出走。但是奇瑞并未因此停止引进“海归”的步伐。许敏离职之后，原来的奇瑞研究院副院长顾镭接替担任了院长一职。2009年7月，顾镭离开奇瑞，接任者陈安宁，同样是“海归”。

翟斌认为，早期的汽车“海归”多数都是专业技术人才，管理经验相对缺乏。而国内企业则把“海归”想成“超人”，甚至“变形金刚”，希望“海归”什么都能干。这就造成了双方期望不一致，从而导致矛盾。

“中国更需要管理型技术人才。”翟斌表示，对于“激情报国”型“海归”人才，需要一些时间，来提升自己的领导力，弥补管理短板；但同时，国内企业也应该降低期望值，不能把“海归”当“超人”。

“我们很多人都是一回来就被放到了很高的位置上。”顾镭说。他认为，从过去的经验看，“海归”要想在国内顺利发展，最好的职业规划，是从纯技术人才到技术管理人才，再到管理人才，循序渐进。顾镭离开奇瑞后加盟北汽。在北汽收购萨博谈判进行到关键时刻，他直接参加收购萨博知识产权的谈判，并负责整个北汽研究院的工作，重点是自主品牌轿车的研发。北汽总经理汪大总后来总结说，“买萨博到底买什么，类似点菜单，就是靠顾院长。”

吉利集团副总裁兼汽车研究院院长赵福全也是技术出身的“海归”代表。尽管业内对他的技术能力评价不一，但他在吉利如鱼得水，在业内人士看来，就在于他的管理能力弥补了部分技术能力的不足。不过，即使是赵福全，也是在跳动中寻找着自己的位置，他在2004年回国之初任职华晨汽车副总裁，2006年才加盟吉利。

“我是技术型管理人才。”赵福全在2010年1月接受本刊记者采访时表示，技术方面比他强的人有很多，但技术管理就未必。他甚至表示，在吉利研究院，高端技术研发他们不做，会请国外研究机构来做；低端的也不做，因为外包给别人更合算。研究院要做的是中端的技术，通过学习不断往上走。

在“海归”们通过不同方式弥补自身不足的同时，国内汽车企业也并未因噎废食，反而因为国内市场的迅猛增长和“走出去”的需要进一步张大了对“海归”的胃口。

“国内缺少把专业知识和了解中国国情结合起来的人才。”翟斌表示，像汪大总这样既有管理经验，又精通技术，同时熟悉中国国情的人“凤毛麟角”,“他们更多需要的是经验和管理。”

荣耀与阴影

除了依赖“海归”的技术和经验研发自主品牌，在中国汽车公司“走出去”时，“海归”的优势更加明显，甚至成为不可缺少的必要力量。

海外收购往往谈判耗时长久，而且地点不确定，持有一本美国护照，可以更加方便；语言上的优势也可以帮助中国企业获得更好的条件。最重要的，还是这些汽车“海归”在海外多年积累的经验，甚至小小的人脉关系，都有可能发挥不可代替的作用。

李书福为收购和未来经营沃尔沃快速组建了一个团队，全体成员有200多人。其中张芃负责总协调，知识产权谈判更多依靠技术出身的吉利汽车研究院院长赵福全；原北京奔驰合资公司中方总经理童志远负责未来沃尔沃在中国运营；原菲亚特动力科技中国区CEO沈晖负责未来沃尔沃全球运营业务。

而在北汽集团收购萨博知识产权的一波三折中，汪大总更是没想到，能重新与工作多年的老东家通用再续前缘。最终北汽集团能够胜出，与他多年在通用汽车的工作经历不无关系。

2009年4月，萨博开始第一轮竞购，北汽集团出局，但不甘心就此放弃。北汽集团试图通过入围瑞典当地汽车公司科尼赛克公司，曲线收购，不料后者中途退出。

北汽收购的最大障碍是通用当时的CEO韩德胜。汪大总对《新世纪》周刊记者回忆说，韩德胜开始担心知识产权问题，怕培养竞争对手。最终让韩德胜改变观念的原因很多，包括北汽在收购过程中对游戏规则的尊重以及强调收购的是萨博的知识产权而不是通用的知识产权，以及瑞典政府的支持，而他与韩德胜的关系亦为北汽增加了说服的空间。“他在德尔福零部件公司当总裁助理的时候我们就认识，那时他还是年轻小伙子。”汪大总笑说，“韩德胜后来说，他认识我，知道我们要做的事情，尊重我们。”

同样的困难吉利集团在收购沃尔沃时也同样遭遇。李书福刚开始为获得与福特CFO道恩·雷克莱尔（Don Leclair）的见面机会绞尽脑汁，通过公关公司安排见面后，只得到一个简单回复，“沃尔沃不卖（volvo is not for sale）”。

“外国人对中国汽车公司还是有一种歧视心理，这时候能跟对方在语言上无障碍地沟通特别重要。”顾镭说。2009年7月，在北汽收购萨博谈判进行到关键时刻，徐和谊挖来顾镭加盟北汽，负责整个北汽研究院的工作，并参与北汽收购萨博知识产权的谈判，为未来二者结合研发自主品牌轿车做准备。

北汽在谈判中的另一核心人物是北汽投副总裁舒畅。他参与过上汽收购罗孚、上汽收购双龙等项目，有多年汽车业海外并购经验，在科尼赛克决定退出萨博收购时，他坚持继续谈判。这个意见对交易起了重要作用。在收购完成之后的北汽集团董事会上，舒畅被选为并购的头号功臣。

在过去十年的职业生涯中，投行出身的舒畅一方面感受到“海归”在汽车业并购中的作用和随之而来的成就感，另一方面也坦承，“这当然跟中国汽车企业的崛起有很大关系。”

不过，就在北汽宣布成功收购萨博之前，舒畅却递交了辞呈，原因是太累了。“人少，没有一个成熟的团队来做并购，而国企决策内外需要协调的方面太复杂，实在是超出常人承受的压力了。”舒畅事后表示。

在他看来，国企的好处是资源很多，但问题在于国企其实不是董事长说了算，程序很繁琐，一个重大决策的执行需要各部门配合，需要扛住来自不同部委的压力，有时甚至连在海外开一个账号这样的小事，如果协调不好，也会“天翻地覆”。“这就要求你必须有极大的耐心和勇气，极大的协调能力去做这个事情。很多“海归”回来后，热情慢慢衰减了。而在我的观念里，恰恰没有解决不了的问题。”舒畅总结说。

或许，也正是这种坚持使他承担了太大的压力。截至现在，北汽仍未接受舒畅的辞职。

适应者考验

在“海归”中，各界公认适应得最好，也发展得最好的，当属北汽集团总经理汪大总。而在很多接触者看来，看上去最不像“海归”的，也是汪大总。

汪大总在汽车“海归”中目前职位最高，每一次跳槽都为他带来新的跨越，获得更大的事业空间。

在美国通用汽车，他曾轮转过12个部门，是为数不多具有管理经验的华人，做到总监级别。而回到上汽，他的职位是集团副总裁；到北汽，他更是升任集团总经理。

2006年，上汽集团在收购英国罗孚品牌和韩国双龙后，亟需在此基础上研发出自主品牌轿车，但却没有这方面管理人才。时任上汽集团副总裁胡茂元将目光投向了早就认识的汪大总身上。

在胡茂元的盛邀之下，汪大总于当年回国，出任上汽集团副总裁。在接下来两年，汪大总帮助上汽集团建立起中、英、韩三地联动的研发体系，主持完成了上汽自主品牌荣威的开发。位于上海的上汽集团自主品牌研发中心，也从当初的300人增加到1000多人。

2008年，上汽荣威已经“开花”，只要再等一年，就可实现盈利。但汪大总没有再等这一年。2007年年底，在北京东三环附近的一个酒店里，北汽集团董事长徐和谊与他长谈了三个小时。两人谈到了北汽面对的困难：增长速度缓慢，乘用车自主创新没有起步，人才匮乏；也谈到了北京市对发展汽车的决心，但还没有说到国际化。“（徐和谊）显示了一种豪情！谈了后觉得，有挑战，也有机会。”汪大总回忆说。2007年全年，北汽集团汽车销量69万辆，同比增长 1.3%，位列全国汽车行业第五。徐和谊当场发出邀约，邀请他担任总经理，重点发展北汽的自主品牌轿车。“我就说，那你们（北汽和上汽谈）去谈。”

发展自主品牌正是汪大总的强项。从上汽集团副总裁到北汽集团总经理，汪大总面临的发展空间和对局势的把握，自然不可同日而语。那是一个更大平台上可以发挥自己能力的地方。汪大总没有理由拒绝。

当然，汪大总在上汽集团也感受到了横亘在“海归”和企业内生人之间的鸿沟。在汪大总看来，领导人施加影响，一是靠德，二是靠才，三个是靠位。“我们‘海归’能靠什么？”这是汪大总经常思考的问题。尽管回国多年，汪大总还会不自觉地用“我们”来指代“海归”。

按国企机构设置，既有董事会，又有党委，其中党委组织部负责干部任命。“海归”则独立于组织部门之外，在公司内部易被本土高管排挤。能否获得足够授权是一大不同。在跨国公司，一般有明晰的职责分工，研发、销售等副总裁会是这个领域的专家和领导，在涉及专业问题时，不会受制于总裁。

“在国内，副总就是副总。”汪大总笑，不再多解释。他生于1954年，曾经“上山下乡”过，祖辈和父亲曾任政府官员，熟知中国国情。多位汽车业人士在说起汪大总时，均对其评价很高。

“他们都是职业经理人，在专业上很执着，只要是对的，肯定会说。”贾可总结，一些“海归”对于国内企业的办公室政治并不适应。

在美国的汽车城底特律，现在每个月都有一两场针对华人技术人员的招聘会。前来参加招聘的中国企业包括上汽、奇瑞、长安、北汽等。它们甚至会花钱在当地的华文报纸做广告，邀请“海归”回国。

不过，与第一批“海归”有所不同的是，“现在薪资和待遇都不是问题了。”亿康国际全球合伙人翟斌表示，现在重要的问题是“海归”和企业双方的期望值，以及为“海归”们的融入和提升打开更大的文化和制度空间。

而在应聘人员关注的待遇方面，“起码不比在美国差。”一位在底特律工作的华人工程师向本刊记者介绍。北汽集团汽车研究院的一名“海归”人员，甚至还拿到了一笔100万元的一次性补助。这是由中组部和国资委组织的“千人计划”的一部分。

“相信将来回来的“海归”会越来越多。”汪大总总结说，“中国企业国际化有这个需求，“海归”有这个愿望，再加上中国企业的发展趋势，应该会越来越多。”对于蔚为潮流的“海归”潮，无论是“海归”，还是等着迎接“海归”的中国企业，需要做的准备和调适还有很多。

先说回国不回国工作的问题。英国一年花费大约人民币25万。如果在伦敦工作，年薪25k左右，大约两年可以收回投资。如果回国工作，个体情况相差很远。就上海来说，大多数外企，毕业生工资在4000-5500左右每月，当然，中金公司/麦肯锡公司每月1万左右，BCG或者AT科尔尼每月8000左右，又或者说美林，德意志，高盛每月30K港币左右（那是派你到香港做IB），又或者当老板做生意那是另外一回事。千万不要认为回国一定能有多高薪，那取决于你的实力，而不是文凭。如果你觉得你很牛，很有信心，那很可能你厉害，如果你觉得你不牛，想用海归名头补一下，那一定不可能补多少。退一步说，国内大部分公司并不了解国外学校，那不是他们的错，有些牛外企会给你interview机会，但那不代表你就一定能拿到offer，你也不会因为海外学历获得额外的payment，有人有，那是高级人员或者经验丰富者，没有经验的毕业生不可能，你可以问问前辈们。这样说吧，国内薪水每月1万以上的，全国只有很少名额，然后有很多欧美回国留学生竞争，如果你认真做准备了你有机会，但不要觉得一定是你。不是要打击大家，实际上我找工作的时候早已想好，找不到就回国干，回国如果上面说的那些牛公司搞不定，也许我就做一份6000以上的工作（因为有1年工作经验，我出国时候工资就6000），没什么不好的，伦敦生活是很辛苦的，就算赚钱多，还是很辛苦。留学带给我很多，我也学到很多。留不留下来那只是其次的问题。

然后回答一个最基本的问题：国内/英国大学毕业成绩重不重要？

绝对超级重要，成绩不会直接带给你工作offer，但没有合适的成绩，你一定没有好offer。当然，如果你认为你是那个传说中成绩烂但是人超牛，最后历经各种传说经验（例如霸王面，例如超强personal statement）然后有好工作offer的十万分之一人，我也没办法，这样的人是有。很多人喜欢谈能力，成绩好的人谈能力是增加砝码，成绩不好的是掩饰缺点，但你想想看，公司在不了解你的情况下，你又不能拿出超强有说服力的东东证明你的能力（就算有这样的东东，为何你成绩偏偏不能搞好呢？），他们不看成绩看什么？

国内来说，成绩在3.0/4.0以上基本上除了顶尖的咨询和投行没机会，一般不会对你获得interview有负面影响。英国来说，只要你有2.1，也就是60多分（不要说理工科或者经管科难拿，我见到好多各系的中国人有2.1和first了），就不会妨碍你拿interview。换句话说，来英国读书的朋友，如果还在读，抓紧拿2.1，这直接可能把你淘汰出局的！如果不信，随便去一家大公司的网站看看requirement就知道了。

其次，成绩过关了，如何拿interview？
打开大公司网站，看清楚公司对自己的描述以及requirement（基本上就成绩是硬的，其他那些公司的要求，就是靠你的open questions答案来表现了，当然你其他硬的qualification也是有用的）。填写open questions的关键是一定不要以为直接把自己的事例往上套就可以了，包死。。。一定要看清楚每题他是想要问出你那方面的特质，是坚持不懈勇于向上，压力之下自强不息，团队领导能力强还是善于和他人合作。一定要在问题中表达出他想要的那些特质。简单的说，可以把问题答案归为几点：事情起始，事情发展，遇到困难，分析问题，解决困难，成就，经验及教训。不少朋友给我看过他们的open questions，坦白说，语法错误不少，事情描述手法不够成熟（也就是不professional），有点惨不忍睹。如果按正常来讲，我认为，第一次写open questions，至少要修改20次左右才可能写的好。有人说：你花在简历和open questions上的时间和HR看你资料花的时间是成正比的。这很有道理。网上有不少实例了，大家可以好好看看，借鉴一下，不要以为差不多，差很多！
有时候，公司要求投寄简历，那如何写一份好的简历呢？
一份好的简历，只有一页，我从未见过那个牛人的简历超过一页的。一份好的简历，HR能够很容易的找到你的教育情况，工作或者实习经历，获得奖励，以及计算机能力等。不要用太多粗体，太多的强调和没有强调是一样的。要写好简历，秘诀就是要多看例子，要多改，一份好的简历需要你修改至少30次，过程是这样的：1你觉得没东西好写，简历啊，怎么写？随便写一点点生日性别年龄学校还有可怜的经历，松松散散的段落，于是完全被HR忽略。2痛定思痛，决定一定要好好写，了不起狂写，所有的经历都搬上去，肯定过一页，看了之后觉得很爽，字字珠玑，就这样一陀，还是被HR丢弃。3你终于明白，写简历不是站在自己的角度，是要从HR的角度来写，也就是不是你想讲什么就讲什么，而是你要思考人家想要知道什么，你才告诉别人什么，于是你又可以大刀阔斧的删改了，什么跳舞比赛，爱好下棋，籍贯××，1月1日生，在某会议上帮忙放水果盘都可以删掉了，你只告诉HR他们最想知道的，你也开始把自己的经历写的比较professional了，但总觉得还缺点什么，这一次HR花了一些时间看你的简历，还想了一想，最后regre to inform you ….4错过了好多机会以后，再和同学交流，向牛人请教，你完全明白了，不仅仅要给HR看他们想看的，例如学校成绩实习经历计算机等等，你还要在他们看的时候，悄悄地并且成功地向他们灌输，你是一个坚持向上，团队合作，全面发展地人才，你的缺点，工作过于卖力，在新公司中，你将比以前更加卖力。你用来描述自己硬件和软件的语言都已经做到不让人感到夸张却丝丝入扣，比较生动的展现了自己，你感到在写简历的过程，你好好的思考了一下自己这一生，从简历的角度，你明白了你以前那些事情是有价值的，那些事情是白搭的。于是你收到Email说delighted to invite you ….

online test或者有些公司更狠，叫你现场去做，不过就直接回家！其实online test没什么难的，我做到现在，只有一家fail在verbal手上。秘诀是，多做，多练（废话。。。），最好的练习材料包括：学校career office提供的辅导材料，偏简单，当热身。

GMAT和GRE的数学、逻辑、阅读，难度差不多了，有些简单，有些更难，你不一定要背太多的单词，你只要把那些影响你选择答案的单词和语法结构搞明白就可以了。强烈推荐GMAT official guide，因为每道题的答案都有老外的讲解，很清晰。

听起来很简单，但这也是事实，你这样做了，test就不可能不过关。当然，里面也有一些技巧，不过主要还是靠实力。如果你觉得很多牵涉到的经管知识不懂，也没有关系，你不需要系统的学习知识，那很浪费时间，直接找练习题做，不懂就问人啊，一边做一边问就可以了，做的足够多，你也掌握了。

然后，interview来了。

其实interview也就是一检查你的英文，二比纸面更加灵活的测试你的经历和能力。
先说英文，其实除了BBC，大多数国人英文也就伯仲之间，为什么有人搞定interview有人搞不定，原因无他，唯手熟尔，错，是嘴熟尔。interviewer问来问去就那些问题，介绍你自己，你对这个行业有什么了解，你为什么来我们公司，我公司和其他竞争对手有什么区别，你有什么优点，缺点，举个例子你面对压力下如何perform，举个例子你领导别人/被别人领导如何work，为什么你觉得你是qualified的，你有什么问题要问等等。针对最常见的interview问题三十道，写出很详细的答案，然后经常读，不但读，要想象面对interviewer读，带感情，带渲染的读，到你很熟很熟的时候，睡在床上都可以默想的时候，你在interview中的英文，已经可以pass了。当然，有些interviewer喜欢来点特别的，你会听懂的，不过不要着急，关键是镇静，慢慢的想，慢慢的说也就是了，没人指望你像黑人歌手那样噼里啪啦的。可以说，interview只是application form的延续，如果form那关足够认真了，第一轮interview并不难过。当然金融行业少数巨牛公司会有难一点的问题： 你如何保持business sense啊？当然是看行业报刊杂志看电视看网络。

请列举几个具体的？例如FT，Economist等。请说一件最近发生的有趣的商业事例，并且谈谈为什么有趣，有什么implication等等。＃＃￥！＃％￥……％◎……％￥…… 你知道昨天的FTSE100，道琼斯指数多少吗？石油现在价格多少？

anyway，这些还是可以准备D。

终于到了assessment center（打字很累啊啊啊啊。。。）

assessment center无非就是group discussion + presentation。在国内做group discussion一般我都能处于active leader位置，在这边总是印度女生唱主角（为什么是印度女生呢？英文好，说完一堆，你不一定知道她说了什么，女生抢先，一般男生总不好意思抢回来），但我还是过了，而且HR的feedback是表现不错。其实，group discussion中，没人在意你们到底讲了什么，到底对不对，HR都在旁边看你的团队合作精神，别人讲你有没有认真听，你有没有encourage别人，必要的时候support别人，你有没有为团队作出你的contribution。只有不够成熟的candidate才会陷入极其深入的思考并且表现的有些激动和不冷静，然后fail。能作leader当然好，不能的话，做organizer也是很好的，一个team很可能全部落选，也可能进去好几个，leader并不一定怎么样的。

presentation就是对刚才的discussion或者一个新的案例做总结，既要introduce，又要analyse，还要persuade。网上很多经验都很好，例如SWOT方法什么的。平时大家可以多看看case interview方面的资料。

然后当然是offer。。。

至于work permit，我觉得没什么好担心的，我国内没参加过招聘会，英国也没参加过，最大的知名外企，至少有50多家够你投的，直接去网上他们的主页看就是了。先去FAQ搜索work permit，经管类大外企基本都给，原因很多，例如diversity，例如方便rotate，例如利于部分跨地区项目的实施等等，能获得work permit的人不是说就比欧盟人牛多少，而是他们是qualified的，work permit好像公司只要交额外一点钱吧，不多，反正公司小秘告诉我他们会搞定的。我也有几个朋友，就在小公司做，一样有work permit。换句话说，这不是阻碍你的主要原因，很多时候，公司要么不考虑international student，如果考虑，那么不要你只是因为你不够qualified。大家可以从学校career office获得很多好资料，而且free，包括有些培训公司出的录像带/DVD（当然只能借。。。），专门讲申请工作包括interview实例，assessment center实例等等，我看了以后受益良多。

有个有趣的现象，一般我问一些正在读书中间的同学，以后有什么打算，一般都是轻飘飘的说，读完后干几年先。。。然后到了毕业来临或者刚毕业，又变成这边没什么希望的拉，work permit啊，英文啊，老外根本不看master啊，除了牛剑没戏啊。。。然后回国如果顺利也好，不太顺利就抱怨国内 土包子，不懂得欣赏价值。。。

前后相差也太大了，其实归根到底，只有一条，你想好你的人生路没有，你到的要做什么，你有信心吗？你做了充分的准备吗？？？没有借口，没有理由，一切都是你自己造成的。